第三章 职工文化的管理价值

案例分享

心理契约：成就员工自我管理的“发动机”

员工自我管理是企业人力资源管理的最高境界和极致，是最经济和有效的管理方法。有效发挥心理契约的作用，可以帮助企业开启成就员工自我管理的“发动机”。

美国知名民调机构盖洛普在2013年发布的“员工敬业度和工作环境研究”的报告中称：中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平。这就意味着只有极少数人对自己的工作充满热情，对工作漠不关心的人占了绝大多数（63%），还有24%的员工处于最糟糕的怠工状态。可见，仅靠完善的管理体系和制度很难实现人力资源开发和利用的最大化。这就需要更加人性化、更有内在动力的途径来帮助企业实现职工的自我管理，这种途径就是心理契约。

一、自我管理

自我管理是一个人主动调控和管理自我的心理活动和行为过程。自我管理的实质是自我监控。同时，它又是人对自身的生理、心理和行为等各方面实施自我认识、自我感受、自主学习、自我监督、自我控制和自我完善的能力。

在21世纪，自我管理对企业管理的作用越来越明显，正如彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）所说，一切管理效果最终由员工自我决定。“从成本/收益观点看，自我管理是最经济最有效的管理方法，因为它可使企业减少用于雇人充当管理者的货币和时间成本，而且它也可使管理者腾出精力处理需要更加重视的长期关键性问题。”许多企业管理的成功经验证明：员工进行自我管理时，通常比在严格监督下干得更为出色。自我管理是实现人本管理的有效形式和本质特征；通过自我管理员工可以最大限度地发挥自身潜能，实现员工全面自由的发展。自我管理是人生成功的基础和途径。德鲁克认为，获得成就的人不是百万富翁，而是能做出贡献、享受了充实的人生和实现自己人生意义的人。

二、心理契约

心理契约是企业与员工之间的心理纽带。企业为员工的事业发展与成长创造机会；员工不断改善自身的技能和知识结构，积极从事角色外的工作和任务，达到自我管理的境界，从而促进企业的可持续发展与成功。管理者必须正视它的存在和影响，因而心理契约正逐步成为国内外人力资源管理的热门话题。

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它的基本假设是组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系；具体体现为双方对相互责任义务的主观约定，双方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的影响。

三、心理契约在实现员工自我管理中的运用

心理契约是成就员工自我管理的“发动机”。在管理过程中，企业应当从员工的心理契约入手，有效地实现员工自我管理，提高自身的凝聚力和向心力，从而达到人力资源管理的最高境界。

首先，在契约建立初期，企业要帮助员工做好自我认知和定位。企业应当全面的向员工展示自己的愿景、理念和价值观；并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，为员工做好自我认知和定位提供全方位的有力的信息，从而使员工对自身的发展方向做出理性正确的判断。

其次，在契约落地期，企业要开通多种方式、多种层次的沟通渠道，形成互动的交流模式，针对双方关注的权利和义务进行协商，为员工实现自我激励奠定基础。企业不仅要在契约中提出适宜的物质利益目标；更应当引导员工将个人目标与企业紧密相连，产生为企业努力奋斗的内在动力，满足自我实现的最终需求。

最后，在契约履行期，企业有两个需要关注的事项。一个是企业应及时考察契约实现程度，了解员工的合理预期在多少程度上已变为现实；尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。另一个是企业和员工都需根据实际情况适时调整契约；特别是当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，管理层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响，有利于员工的自我调控。

（资料来源：沈文嬿．心理契约：成就员工自我管理的“发动机”[J]．人力资源管理，2014（3）.）

思考

1．员工自我管理的意义是什么？

2．如何实现员工自我管理？