第一节 职工和职工文化

一、职工及其相关概念

职工文化在一般意义上可理解为与职工有关的文化。因此，我们首先要了解职工及其相关概念。

在企业管理活动中，职工是必不可少的管理要素之一。2004年修订的《中华人民共和国宪法》第十六条明确提出，“国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”2014年实施的新《公司法》第十八条进一步强调，“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。”可见，职工的管理属性是宪法和公司法所赋予的。

在中国社会科学院语言研究所编写的第5版《现代汉语词典》中，“职工”一词主要有两种含义：①职员和工人，譬如职工代表大会。②旧时指工人。其中，职员是指机关、企业、学校、团体里担任行政或业务工作的人员。工人是指个人不占有生产资料、依靠工资收入为生的劳动者（多指体力劳动者）。从这些概念上来看，如果不占有生产资料、依靠工资收入为生的劳动者既包括体力劳动者又包含脑力劳动者，那么职工和劳动者的含义是一样的。

2001年修订的《中华人民共和国工会法》也是这样界定“职工”含义的：“职工是指在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者。”中华全国总工会对1993年出台的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条和第三条关于“职工”含义的解释为：“职工是指按照国家和地方法律、法规的规定，依法与企业确立劳动关系的劳动者。”

2014年，中华人民共和国财政部修订的《企业会计准则第9号——职工薪酬》把职工的含义界定为：“职工是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。”

可见，人们可以从不同角度认识和界定职工的含义。职工文化学主要从企业管理的角度界定职工的含义。我们认为：职工是指在企业管理活动中不占有生产资料、依靠工资收入为生、依法与企业确立劳动关系并具有管理属性的劳动者。

首先，职工是不占有生产资料、依靠工资收入为生的劳动者，包括体力劳动者和脑力劳动者。

在一个企业中，职工一般是与干部或者管理者尤其高层管理者相对应的一种称呼，有时也称作职工群众或者员工。中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于做好2015年元旦春节期间有关工作的通知》提道，“保障干部职工按规定享有的正常福利待遇。”像这样，干部和职工并列的提法在现实中非常普遍。从这个意义上讲，职工与干部或者职工群众与管理者群体是企业管理的关系要素，职工或者职工群众是管理的客体；干部或者管理者群体是管理的主体。也就是说，职工与干部或者职工群众与管理群体彼此依靠对方而存在，企业管理活动离开其中任何一个要素都无法进行。

其次，职工是合法劳动关系中的当事人之一，另一个当事人是企业。

职工与企业之间只有依法确立劳动关系，彼此享有的权利和应尽的义务才有了保障。新《公司法》第一条提出，“保护公司、股东和债权人的合法权益”；同时第十七条也强调，“公司必须保护职工的合法权益。”由此可见，职工和企业的合法权益都有受到法律保护的权利，双方也应尽到保护对方合法权益的义务。职工是其合法权益的当然受益者；而企业合法权益的受益者通常是企业的管理者群体尤其是股东、债权人，以及其代表——企业高层管理者及其法人代表。在一个企业中，企业有追求市场利润和经营管理的正常要求，职工也有追求工资福利和全面发展的合理需求。企业的正常要求和职工的合理需求应该相互适应。

最后，职工是企业管理活动的重要管理要素之一，具有鲜明的管理属性。

企业管理活动主要包括管理主体、管理客体和管理手段三个管理因素。在传统企业管理活动中，管理主体一般是企业管理者尤其是高层管理者群体；管理客体一般是职工或者职工群众；管理手段一般是管理主体对管理客体提出的管理要求及其使用的管理方法。但是，鼓励职工参与企业管理活动，听取职工对企业管理的建议，在企业中实行民主管理，实现职工的自我教育、自我管理和自我提升，不仅是宪法和新《公司法》赋予职工的合法权利，而且符合未来企业管理实践发展的必然趋势。这就要求新时代的企业不能再将职工仅看作是被动的管理客体，而是要全面提升职工的素质，最大限度地激发职工的创造活力和发挥他们的主观能动性。因为，未来企业竞争力的高低就取决于职工素质的高低。

案例分享

山东鲁丽钢铁公司：职工是无法复制的核心竞争力

2008年的国际金融危机来势汹汹，钢材市场剧烈震荡。钢材价格暴跌，钢铁企业减产限产。在当时众多企业纷纷减薪裁员的形势下，时任山东鲁丽钢铁集团董事长、总经理的王义芳和山东鲁丽总经理于勇，做出了一个让业内感到意外的决定：“企业经营再困难，也不能从职工兜里掏钱！”在高管人员降薪50%的同时，山东鲁丽拿出3亿元给职工增加工资，幅度高达25%，同时投入1.2亿元提高职工生活福利水平。

于勇说：“我始终相信，职工是无法复制的核心竞争力，是企业最宝贵的财富。企业再困难，也不能轻易地将金融危机的压力转嫁给职工。我们的职工，一定不会让企业失望。”2009年年底，山东鲁丽实现挖潜增效总额30.27亿元，生产成本下降7%，全年实现利润12亿元，有5项指标名列行业第一。

山东鲁丽二钢轧厂是一个有几十年历史的老企业，尽管装备没有大的改善，职工们依然显示出“企业有困难，我们来分担”的气魄。生产部会议室“自我加压”的记事板上，厂里下达的月攻关指标水平被不断上提；钢铁料消耗、连铸漏钢率等主要指标连续实现自我超越，仅钢铁料消耗一项，就实现全年增效3.2亿元。

“过去定指标是上面压下面，现在职工积极性调动起来了，是下面推上面。”时任二钢轧厂厂长的刘键说。

冷轧厂职工针对一酸轧车间酸轧成材率徘徊在95.7%左右的情况，在不影响焊接质量的前提下，改变了过去将原料卷带头带尾切5米至8米的做法。“切少了会影响焊接质量”的担心，被轧机主操和切边剪工人的精心操作而化解。酸轧的成材率整整提高了1个百分点，1吨钢可降低成本10元，以年产量140万吨计算创效达1400万元。

2009年11月，一份来自瑞士德高公司的国际订单摆在山东鲁丽人面前，要求生产一种小锌花产品。德高公司是世界第二大独立钢铁贸易商，它的这张订单在来到山东鲁丽之前，已经在中国钢铁行业“转”了将近半年，多家实力雄厚的企业都因为技术难度大而被迫放弃。

在挑战面前，是像其他企业那样选择放弃，还是奋力一搏？面对仅有不足一个月的交货期，山东鲁丽职工做出了自己的选择。最终，这批产品按时优质交付。“如此短的时间内，山东鲁丽竟然完成了如此完美的高端产品！”德高公司人员惊叹之余，又追加了高端产品订单。

“想过去不敢想的事，做别人不能做的事，做别人做不成的事。”正是凭着这种精神，山东鲁丽以“小锌花”等冷轧产品为代表，一大批高附加值新品逆势打入欧美高端市场。

正是凭着职工的创新精神，山东鲁丽不断扩展新领域。于勇说：“市场最困难的时期，反而成了企业经济指标提升最快、工作进步幅度最大的时期，是3万多名山东鲁丽职工的力量让山东鲁丽走出了困境。”2010年1月，全国工会深入推进创建劳动关系和谐企业活动经验交流会在山东鲁丽召开。山东鲁丽用和谐稳定的劳动关系凝聚职工、用全体职工的共同努力实现企业科学发展的做法和经验，受到普遍赞誉。

（资料来源：中国新闻网，http://www.heb.chinanews.com/5/2010-08-23/79581.shtml）

二、职工文化的含义

1．文化的含义

文化是一个含义非常丰富而抽象的概念，要给它下一个严格和精确的定义，是一件非常困难的事情。不少哲学家、社会学家、人类学家、历史学家、语言学家、经济学家和管理学家等都曾试图从各自学科的角度界定文化的概念。“文化概念多种多样，已经到了让人瞠目结舌的地步。”然而，迄今为止“文化”仍没有获得一个公认的、令人满意的定义。

据相关考证，“文化”是中国语言系统中古已有之的词汇。“文”的本义，是指各色交错的纹理。《易·系辞下》载：“物相杂，故曰文。”《礼记·乐记》称：“五色成文而不乱。”《说文解字》称：“文，错画也，象交叉。”以上典籍中均为此义。在此基础上，“文”又有若干引申义。其一，为包括语言文字在内的各种象征符号，进而具体化为文物典籍、礼乐制度。《尚书·序》所载伏羲画八卦，造书契：“由是文籍生焉。”《论语·子罕》所载孔子说的“文王既没，文不在兹乎”，是其实例。其二，由伦理之说导出彩画、装饰、人为修养之义，与“质”、“实”对称。因此，《尚书·舜典》疏曰：“经纬天地曰文。”《论语·雍也》称：“质胜文则野，文胜质则史，文质彬彬，然后君子。”其三，在前两层意义之上，更导出美、善、德行之义，这便是《礼记·乐记》中的：“礼减而进，以进为文”；郑玄注“文犹美也，善也”;《尚书·大禹谟》中的“文命敷于四海，祗承于帝”。

“化”，本义为改易、生成、造化。例如，《庄子·逍遥游》中“化而为鸟，其名曰鹏”;《易·系辞下》中“男女构精，万物化生”; 《黄帝内经·素问》中“化不可代，时不可违”;《礼记·中庸》中“可以赞天地之化育”等。归纳以上诸说，“化”指事物形态或性质的改变，同时“化”又引申为教行迁善之义。

“文”与“化”并联使用，较早见之于战国末年儒生编辑的《易·贲卦·象传》:“刚柔交错，天文也。文明以止，人文也。观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”这段话里的“文”，即从纹理之义演化而来。日月往来交错文饰于天，即“天文”，亦即天道自然规律。同样，“人文”，指人伦社会规律，即社会生活中人与人之间纵横交织的关系，如君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友，构成复杂网络，具有纹理表象。这段话说，治国者须观察天文，以明了时序之变化；又须观察人文，使天下之人均能遵从文明礼仪，行为止其所当止。在这里，“人文”与“化成天下”紧密联系，“以文教化”的思想已十分明确。

西汉以后，“文”与“化”方合成一个整词。例如，《说苑·指武》中“圣人之治天下也，先文德而后武力。凡武之兴，为不服也。文化不改，然后加诛。”又如，《文选·补之诗》:“文化内辑，武功外悠。”这里的“文化”，或与天造地设的自然对举，或与无教化的“质朴”、“野蛮”对举。因此，在汉语系统中，“文化”的本义就是“以文教化”，它表示对人的性情的陶冶、品德的教养，属精神领域之范畴。

在西方，“文化”一词，来源于拉丁文Cultura，愿意为神明崇拜、土地耕作、动植物培养及精神修养等。18世纪后，在西方的语言中，其含义逐渐发生演变，指个人素养，整个社会的知识，思想方面的素养，艺术、学术作品的汇集，后来运用到一定时代、一定地区的全部社会生活等方面。19世纪中叶后，随着人文科学和社会科学，特别是人类学的发展，人们对文化的理解不断深化，使“文化”一词由一般概念上升为专用术语。

英国人类学家爱德华·伯内特·泰勒（Edward Burnett Tylor）在1871年出版的《原始文化》一书中，对文化下了一个定义。他指出，“文化，或文明，就其广泛的民族学意义来说，是包括全部的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员的人所掌握和接受的任何其他的才能和习惯的复合体。”学术界公认泰勒是第一个在文化定义上具有重大影响的人。自此，有关文化的界定就如雨后春笋般涌现。

《辞海》则从广义和狭义两个方面定义文化：“从广义来说，文化是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义来说，文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。”

以上中西方对文化的品德教养功能和精神修养功能的理解有着内在的一致性，《辞海》对文化的狭义解释也符合这个方向。纵观古今中外，研究文化的学科非常多，思考文化的视角非常丰富，对文化的理解分歧也非常大。为了便于学习、交流和研究，职工文化学主要从狭义方面使用“文化”概念，突出文化的品德教养、精神修养和思想素养等方面的功能。

从这个意义上讲，本书使用的“文化”概念不等同于“知识”概念。但是，在日常生活中，人们对“文化”和“知识”的理解和使用比较混乱，有时把“文化”理解为“知识”。例如，“你知道的真多，真有文化！”这里的文化一般指的是知识。这是对“文化”的广义理解。有时人们会把“文化”理解为“道德修养”。例如，“你好粗鲁，真没文化！”这里的文化一般指的是道德修养。这是对“文化”的狭义理解。为了避免这样的理解混乱，本书主要从狭义角度使用“文化”概念。原因在于，“文化”是一个价值范畴，主要关注“为什么”的问题，属于价值理性，譬如信仰问题、伦理问题等。“知识”是一个事实范畴，主要关注“是什么”的问题，属于工具理性，譬如语言知识、机械知识等。

美国管理大师彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）曾经说过，“管理就是正确地做正确的事。”其中，“正确地做事”属于“是什么”的问题，是知识范畴；“正确的事”属于“为什么”的问题，是文化范畴。德鲁克强调“正确的事”比“正确地做事”更加重要。美国管理学家赫伯特·西蒙（Herbert A.Simon）将影响管理决策的因素划分为事实要素和价值要素，提出了“管理就是决策”的名言，并因此获得经济学诺贝尔奖。其中，价值要素关注的就是“为什么”的问题，属于文化范畴；事实要素关注的就是“是什么”的问题，属于知识范畴。

综上所述，本书将文化定义为：文化是人类在长期的社会历史发展过程中创造、倡导和践行的，以规范人类行为和提升人类综合素质为目的的信仰、价值理念、习俗、规范以及体现人类行为风格和精神风貌的社会活动及其创造物。这个定义主要包括三个层面的内容：信仰、制度和行为。也就是我们通常所说的文化的三个层次：精神文化、制度文化和行为文化。其中，行为文化有时也称作物质文化。文化的这三个层面的内容，也是为大多数人所认同的。

（1）精神文化是信仰层的文化，主要指属于精神、思想、观念范畴的文化，反映的是一个社会的思维方式、价值取向、伦理观念、心理状态、理想人格、宗教信仰、审美情趣等价值观形态。这一层面的文化，通常表现为指导人们思想行为和确立思维方式的一些思想原则和意识形态。我国坚持和倡导的共产主义信仰和爱国主义精神等，就是信仰层面的文化，属于精神文化的范畴。

（2）制度文化是制度层的文化，主要包括一个社会的管理制度、道德规范、行为准则、法律条文以及人们社会交往的规范；有时也被称作规范文化。在我国，各种法律法规和管理规定等，就是制度层面的文化，属于制度文化的范畴。

（3）行为文化是行为层的文化，主要是指在信仰层的精神文化指导和制度层的制度文化规范下，体现一个社会的风俗习惯、行为风格和精神风貌的社会活动及其创造物。在我国，民族舞蹈、民族音乐、民族文化活动、民族文化产品、民族文化遗产等，就是行为层面的文化，属于行为文化的范畴，也称物质文化的范畴。因为，一个社会的行为风格和精神风貌等，可以通过日常行为来表现，也可以通过物品来表现。譬如，考古工作中发掘的各种历史文物。尽管其表现为一件件物品；但考古学家的目的，是为了通过这些物品，解读出其中的行为文化特征，即当时人们的生活习惯、行为特征和精神面貌等。

在文化的三个层次中，制度文化和行为文化反映并受制于精神文化；是精神文化的折射，是它的表面化和具体表现，是它的附属品。其中，行为文化要靠精神文化去推动；制度文化要靠精神文化去建构、去评价。精神文化体现着各种不同文化的独特心理结构，是文化层次中最深层、最具稳定性和最有决定性的内容，是整个文化系统的核心和“灵魂”。然而，精神文化不能独立存在，它需要一定的载体，它只能通过制度和行为的形式表现出来、折射出来。正因为体现着人的心理和精神世界，这些制度文化和行为文化才成为文化的重要部分。由于它们对精神文化的体现越多，内涵就越丰富，其文化价值就越大；因此，精神文化决定着整个文化的特质，它是各种文化差异的本质特征。

2．职工文化的定义

作为企业管理领域的一个热点和焦点问题，职工文化受到越来越多人的关注。有人认为，职工文化是多数职工共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。有人认为，职工文化是某组织内部职工在长期劳动实践中所形成、积淀并传承的一种意识形态，包括全体职工所共同遵循的价值观念、共同意识、精神风貌、行为规范及与此相适应的各种活动。有人认为，职工文化是指职工所共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。有人认为，职工文化是大多数员工所共同遵循的基本信念、价值标准、行为规范及其所表现的物质形态和其他意识形态的文化。有人认为，职工文化是以表现职工共同信仰、价值观和道德准则与行为方式并展示职工精神风貌为主要内容的文化形态。还有人认为，职工文化是指以劳模为代表的企业基层先进职工群体，在长期的成功实践中形成的，被绝大多数企业基层职工群众认为有效而共享的，并得到以企业家为代表的企业管理者群体的认同和支持，由工会提炼和塑造，在企业基层职工群众中倡导、践行和展示的职工价值理念、职工行为规范和职工精神风貌。

这些关于职工文化内涵的界定，表现出一个共同特点，就是都强调职工文化的“文化”内涵。他们认为应该将职工文化回归文化本位加以认识；强调职工文化是一种文化形态和意识形态，展现的是职工群众的精神风貌，最重要的是表现了职工群众的共同信仰、价值理念和行为规范等文化范畴。

综合以上观点，本书将职工文化定义为：职工文化是企业先进职工群体在长期的成功实践中创造的，被广大职工群众认为有效而共享的，并得到企业管理者群体的认同和支持，在职工群众中倡导、践行和展示的职工价值理念、职工行为规范和职工精神风貌。

（1）职工价值理念。职工价值理念是指职工群众的人生目标、价值信念、伦理观念、精神追求、理想人格、个人信仰、审美情趣等价值观念的总和。职工价值理念是职工文化的核心。职工价值理念的内容主要包括职工群众对三个基本问题的追问：为什么、是什么和怎么做，即职工责任、职工理想和职工信念。

职工责任是关于“为什么”的问题，即使命问题，包括：职工群众存在的价值和意义是什么？他们对工作和生活的基本态度是什么？他们工作生活的基本目的是为了什么？

职工理想是关于“是什么”的问题，即方向问题，包括：职工群众的人生追求和目标定位是什么？他们在工作生活中追求的最高目标是什么？他们的人生定位是怎样的？

职工信念是关于“怎么做”的问题，即动力问题，也就是职工群众履行职工责任和实现职工理想的最基本价值理念和信条。职工信念是职工价值理念的核心，也是塑造职工价值理念的最重要内容。塑造职工价值理念的基础工作之一就是梳理、提炼、定位和提升职工信念。

（2）职工行为规范。职工行为规范是将职工价值理念转化为职工群众日常行为的制度、规范、规定和相关文件等。与“要我做”的外在行为管理规范不同，职工行为规范是职工群众自我教育和自我管理的产物，是“我要做”的内在行为规范。职工行为规范凸显了职工群众的主人翁地位；重视由“外在管理”向“内在管理”转变，由“他人管理”向“自我管理”转变，从而最终实现职工群众整体素质的提升。职工行为规范的内容主要包括职工岗位准则、职工行为准则和职工道德准则。

职工岗位准则是指职工群众应该自觉遵守的岗位规范和要求，其明确职工所在岗位的中心任务、工作规范及与其他岗位的协作关系，鼓励他们把岗位看作实现人生价值的舞台，活出生命的意义。

职工行为准则是指职工群众体现的共同行为特点和自觉遵守的日常行为守则，用以培养职工群众的行为自觉意识，规范行为举止和行为习惯，具有明确的导向性和约束性。

职工道德准则是指职工群众应该遵守和履行的道德原则和道德的基本要求，是职工群众所秉持的善恶标准。凡是符合职工道德准则的行为，就属于善的行为；否则，就属于恶的行为。

（3）职工精神风貌。职工精神风貌是指职工群众的行为风格、精神气质、人文修养、心理状态、生活志趣、业余爱好、身心素质等的总和。展示职工精神风貌的常见形式是职工文体活动。开展职工文体活动要坚持“文化”主题，做到以文立身和以魂化人。职工精神风貌主要包括职工行为习惯、职工道德品质和职工文体特长。

职工行为习惯是指职工群众在日常工作和生活中自觉、经常、反复表现出来的、相对稳定和定型化的学习方式、工作方式、生活方式和交流方式等行为方式与倾向。

职工道德品质是指职工群众依据职工道德准则采取行动时，对社会、他人、事件等所表现出来的相对稳定的、一贯的心理特征或价值取向，是职工道德准则在职工群众思想和行为中的具体表现。

职工文体特长是指职工群众在绘画、书法、舞蹈、音乐、棋艺、摄影、文学、体育等文体爱好方面表现出来的特殊才能和个人才艺，反映了职工群众的人文修养、精神状态和身心素质。

三、企业文化的含义

企业文化理论自20世纪80年代从西方传入我国，迄今已有30多年的历史。企业文化一直是国内外企业管理学术领域的一个热点并为众多学者所关注。麻省理工学院斯隆管理学院的艾德佳·沙因（Edgar H.Schein）教授、哈佛大学商学院的约翰·科特（John P.Kotter）教授和清华大学经济管理学院的张德教授，是当今企业文化学界和企业界共同认可的学者。

沙因教授认为：“要想考察企业文化，更好的方式是认识到文化存在于各个不同的‘层次’，我们必须理解和应对深层的文化。”“为了理解更深的层次，你必须从历史的角度考察这些组织。在公司的历史中，那些使公司走向成功的创始人和关键领导人的价值观、理念和假设是什么？”

科特教授指出：“在企业文化力量雄厚的公司企业中，这些价值观念出自公司发起人或企业初创时期的其他领导人士。”“经理们会对他们言传身教，做出企业文化和企业经营思想上的表率榜样。”“美国、日本的企业界最优秀的总经理们总是不惜耗时费力，大力创造、塑造、维护自己力量雄厚的企业文化。”

张德教授认为：“要建设强有力的企业文化，首要的因素是企业家。作为企业的领导人，企业家在企业文化建设中起着至关重要的作用。大凡成功的企业都有优秀的企业文化，而企业家是最主要的缔造者。他缔造、倡导、管理企业文化，他的价值观决定了企业文化的基调，他的观念创新带动企业文化的更新，素质的不断完善将促进优秀企业文化的形成。”“很多企业的企业文化的内容，甚至都是直接来自企业家的思想和主张。”“企业家的品格、智慧、胆识在很大程度上决定了企业文化的水准。”

国家“企业文化师”职业技能鉴定中心关于企业文化的定义是：“企业文化是指企业在一定的社会文化环境影响下，为适应外部经营环境和协调内部关系，经由企业经营者长期提倡，员工认同，在经营与创新过程中所形成的企业信念、价值观、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格等传统和习俗的总和。”

由此可见，企业文化是以企业高层管理者为代表的管理者群体创造的文化，代表了管理者群体的管理理念和价值追求。企业文化是一种管理文化和管理工具，反映了管理主体对管理客体的管理要求以及企业的发展理念和企业的行为规范。企业文化在本质上是需要向企业职工群众灌输并要求其认同和践行的“王道”。

基于此，本书对企业文化的定义为：企业文化是指企业高层管理者在企业长期的成功实践中创造的，被管理者群体不断实践并验证为有效而倡导的，最终通过职工群众认同并践行的企业价值观、企业行为规范和企业精神风貌。

企业文化与职工文化是一对相伴而生的概念，二者好比硬币的两个面，又像车之两轮，还像鸟之两翼，更像树叶与树根；在企业管理实践中缺一不可。对于职工群众来讲，企业文化是“要做我”的文化；职工文化是“我要做”的文化。作为劳动关系的两个当事人，职工以职工文化表达自己的价值追求；企业用企业文化体现自己的价值要求。职工文化与企业文化的具体而丰富的关系，我们在第二章将做全面讲解。

四、职工文化与企业管理

与企业文化一样，职工文化也是一种重要的管理工具。但是，企业文化是一种传统的管理工具，企业文化反映了企业管理者群体对职工群众提出的管理要求。此时，职工群众是企业文化的被动接受者和执行者。职工文化则不同，职工文化体现了职工群众自我教育、自我管理和自我提升的积极主动的价值追求。从这个意义上讲，职工文化是一种具有中国特色的、新型管理工具，其具体原因如下。

（1）在企业经营管理活动中实行民主管理，听取职工建议，关注职工价值追求，是我国宪法和新《公司法》明确要求的。职工文化是实行民主管理的有效工具；职工文化是职工建议和职工价值追求的集中体现。

（2）传统企业管理工具更多反映的是企业管理者群体的思想意识和价值导向，职工群众则处于被动状态。但是，职工文化则反映了职工群众的主观能动性和自我意识，此时职工群众的内在潜力和主体意识被大幅度激发。职工文化实现了传统管理由“要我做”向“我要做”的革命性转变。

（3）职工文化这种新型企业管理工具的出现不是对传统企业管理工具的全盘否定和抛弃，而是补充和完善。例如，企业文化这种传统管理工具在企业管理活动中是必不可少的。离开了企业文化，企业的发展方向和市场定位就难以确定。这必然会影响职工的精神状态。但是，忽视了职工文化，职工的工作热情和创造潜能也很难发挥，反过来也会对企业的发展前景造成不利影响。因此，企业在重视职工文化的同时，也不能放弃企业文化；同样，企业在倡导企业文化的同时，也不能无视职工文化的存在。

在现实中，许多企业尽管对职工文化颇为重视，但并未真正把它作为企业管理工具全面贯彻。例如，一些企业管理者认为职工文化就是“开展职工文体活动”。他们着眼于用“文体活动”丰富“职工业余文化生活”和满足“职工精神文化需求”，而不是立足于职工群众综合素质的提升及其价值追求的实现。但是，职工文化并不等于职工文体活动。作为一种新型管理工具的职工文化的最终目标是发挥职工群众在企业经营管理活动中的主体地位，最大限度地激发他们的生活和工作热情，以此全面提升他们的综合素质。没有这样的目标，即使职工文体活动搞得再红火和热烈，职工群众的综合素质也无法提高。因此，企业尽管也需要开展职工文体活动，但不能为了娱乐而娱乐。2014年10月15日，习近平总书记在文艺工作座谈会上的讲话指出，单纯感官娱乐不等于精神快乐，追求真善美是文艺的永恒价值，艺术的最高境界就是让人动心，让人们的灵魂经受洗礼。因此，宣传和传承先进职工文化应该成为职工文体活动的主题。

案例分享

武汉钢铁公司：用职工文化提升职工素质

武汉钢铁（集团）公司通过开展职工文化建设，提升了企业基层职工群众的文化素养，丰富了他们的精神生活，增强了企业凝聚力。

1．运用职工文化大力弘扬劳模精神，营造“工人伟大，劳动光荣，和谐武钢，奔向小康”的舆论环境。

武钢工会培养和选树了一大批先进模范人物，使“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的理念深入人心，宣传推广了各级劳模先进人物1000多人。武钢工会编辑了《武钢先模风采录》，并在武钢工会网站上发布电子版，在《班组学习》杂志上刊发劳模事迹，使劳模精神走进车间和班组。

2．运用职工文化坚持开展形势任务责任教育，调动了广大职工促进武钢又好又快发展的积极性。

武钢工会以爱党、爱国、爱厂、爱岗为主线，通过美文诵读等形式，开展“创业颂”主题讲诵活动，深情讴歌伟大光荣正确的党、讴歌武钢改革发展的崭新成就和光明前景、讴歌创业实践中的英雄武钢人，极大地激发了职工爱岗敬业做贡献的自觉性和坚定性。

3．运用职工文化深入开展“创争”活动，加快了企业基层职工群众的知识化进程。

武钢工会推动建立了近100个以工人技师名字命名的蓝领工作室、工人技师活动室，实现了“周有创新课题、月有创新成果、季有成果转化、年有发明金奖”，完成攻关项目2000余项，产生创新成果1350项，在全国、省市等获奖109项，直接产生经济效益逾亿元。在武钢承办的第五届全国钢铁行业技能大赛上，武钢获得团体奖第一名；武钢参赛选手罗志、杨杰分别夺得转炉炼钢工和维修电工第一名。

4．运用职工文化满足企业基层职工群众的精神文化需求。

武钢工会30多年坚持组织开展万名职工迎新长跑、“武钢之春”、“五一之歌”、“武钢之夏”四大传统系列文化活动。以《武钢文艺》为载体，反映武钢改革和发展中职工的现实生活。武钢文学创作的繁荣，被舆论界称为“武钢文学现象”。《武钢文艺》被誉为“工人作家的摇篮”。武钢工会还开展了“万名职工欢乐行”系列活动。

（资料来源：叶少雄．将社会主义核心价值体系融入企业职工文化建设．北京：中国职工教育，2011,12.）