4.1 目标管理考核方法

4.1.1 目标管理简介

目标管理（Management By Objective，MBO）是指以目标为导向、以人员为中心、以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的一种管理方法。目标管理强调在企业员工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标的实现。

目标管理由美国管理大师彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）于1954年在《管理实践》中提出，他指出不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。目标管理的方法在提出后被广泛地应用于企业管理的领域。在美国、欧洲、日本等许多国家和地区得到迅速推广，被公认为是一种加强计划管理的先进科学管理方法。中国于20世纪80年代初开始在企业中逐步推广，并在企业管理中有诸多具体运用。

4.1.2 目标管理的操作方法

作为企业计划管理、绩效管理领域最常见的方法，目标管理有非常具体的操作方法，一般地，目标管理分为三个步骤（见图4-1）。

图4-1 目标管理的三个步骤

目标管理的三个步骤为：（1）目标设置与分解；（2）实现目标过程管理；（3）评估目标达成结果。

1.目标设置与分解

目标的设置与分解中第一个要点是，什么样的目标是合适的目标？或者说，目标有什么样的标准？

要保证目标可衡量、可执行、可实现，则要求目标设置要达到“SMART”标准（见图4-2）。

图4-2 目标的“SMART”标准

目标设置与分解第二个要点是，目标是“自上而下”设置的，还是“自下而上”设置的？

在目标管理中，先由企业管理层预设目标，在预设目标时，企业管理层必须根据企业的使命和发展战略，客观评估内外部环境的机遇和挑战，对企业的优劣势有清醒的认识，同时，还要对企业是否能够完成目标进行客观评估。管理层预设目标后，并不是就确定了目标，管理层还需要就这个目标与下级进行平等的协商，耐心倾听下级的意见。通过沟通，管理层与下级就目标再进行调整。因此，目标可以是上级提出，同下级讨论；也可以由下级提出，上级批准。无论哪种方式，必须共同商量决定。总之，目标设置是一个“自上而下”和“自下而上”结合和反复协商的过程。

目标设置与分解的第三个要点是，目标分解要保证权责一致。

在目标确定后，目标管理强调目标要进行逐层的分解。在这个过程中，需要重新审议组织结构和职责分工，目标管理要求每一个分目标都要有确定的责任主体。因此，目标分解的过程，也是重新审查现有组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系的过程。

目标每分解一级，上下级要明确组织的规划和目标，然后共同商定下级的分目标。分目标要具体量化、轻重分明，既要有挑战性，又要可实现。最后，分解到每个部门、每个员工，都要保证分目标和企业的总目标、其他的分目标之间协调一致。

目标分解的过程中，上下级就实现各项目标所需条件以及实现目标后的奖惩均达成一致意见。目标分解后，下级获得相应的资源配置和管理权限，达到权责利统一。上下级就目标及相关的考核形成书面协议书。

案例4.1 企业绩效目标如何层层分解？

在企业绩效管理中，一个重要的问题是绩效目标的分解。以下我们将以一个实例来阐明企业绩效目标是如何进行分解的。

图4-3 绩效目标分解示意图

绩效目标分解一：

表4-1 公司级绩效目标

绩效目标分解二：

表4-2 部门分解绩效目标

绩效目标分解三：

表4-3 子部门/项目分解绩效目标

绩效目标分解四：

表4-4 员工分解绩效目标

通过以上绩效目标分解的实例，我们可以比较直观地看到绩效目标作为绩效管理的关键环节是如何得到层层分解的。需要注意的有以下几点：

●绩效目标分解一般是依据组织结构逐层进行分解的。在以上实例中，可以看到是先由公司级绩效目标分解至部门绩效目标，再由部门绩效目标分解至子部门或项目绩效目标，最后再分解至员工绩效目标，每一层的绩效目标都来源于上一层。

●绩效目标分解的全面性问题。绩效目标的分解过程中，每一层的目标要全部分解到下一层，尤其是一些关键性的业绩指标，一定要分解到对应的部门、子部门或员工。有些企业为了保证上一层绩效目标的达成，往往在向下一层分解时会加量，这也是比较常见的现象。

●绩效目标可以有更为细致的分解。以上我们举的实例只是直观地看到年度绩效目标的逐层分解，其实，在现实工作中，往往还会就年度绩效目标进行更为细致的分解。例如，销售人员的绩效目标还会从年度绩效目标分解至季度、月度绩效目标；研发项目组的绩效目标会从新产品研发细分为详细的产品研发进度、成本等。

●绩效目标分解后最终要落实到《绩效考核任务书》上。在绩效计划公布后，绩效目标就要得到层层分解，为了保证绩效计划的落实，绩效目标最终要形成书面的《绩效考核任务书》，并与每层人员签署。《绩效考核任务书》签署的过程也是绩效目标分解，并得到被考核人确认以及承诺落实的重要保证。

2.实现目标过程管理

在目标设置和分解后，就进入目标实现的过程。在目标设置和分解环节，强调上下级充分沟通，达成一致意见。在目标实现的过程中，同样强调定期检查、及时汇报以及对目标的及时调整。

在目标实现的过程中，企业管理者和下级要重视结果，强调自主、自觉和自治。首先，要进行定期的检查，利用双方接触的机会和信息反馈渠道自然进行；其次，下级要及时汇报进度，便于与上级互相协调、调整资源配置；再次，上级要帮助下级共同解决工作中出现的困难。当出现意外或不可控事件严重影响企业目标实现时，可以通过一定的流程，修订原定的目标。

在目标实现的过程中，需要注意保留相应的工作记录、工作报告和工作数据，为对目标实现进行评估做好准备。

3.评估目标达成结果

目标设定的周期结束后，企业管理者和下级要就目标达成结果进行客观的评估。一般地，下级要先进行自我评估，就目标达成结果提交书面报告；然后，上下级一起考核目标完成情况，确定与目标相应的奖惩措施；同时，再讨论下一阶段目标，开始新的目标管理循环。如果目标没有达成，上下级应共同分析原因、总结教训，提出下一阶段工作改进的目标，并为下一阶段的目标提出积累经验。

评估目标达成结果的过程，也是上下级共同进行绩效沟通反馈以及对绩效结果进行应用的过程。这部分的详细落实，也可参见本篇《绩效管理的整体流程》一章相关内容。

4.1.3 目标管理的特点

目标管理历经几十年，已经在全世界范围内得到普遍的实施，也产生了巨大的影响。任何工具的使用既有优点，也有不可回避的缺点。在此，我们要客观地认识目标管理的特点，了解其实施中产生的成效及存在的问题，客观分析其优劣势，才能在使用中审时度势、扬长避短。

1.目标管理的优点

经过以上对目标管理操作方法的分析，可以直观地总结出目标管理的优点。

首先，目标管理使企业目标易于度量并能逐层分解。这种机制对于有明确、可度量目标的企业非常适用，常常会起到立竿见影的效果，同时，对于绩效提升也会产生正面的推动作用。

其次，目标管理明确了企业各级管理层和员工的职责、分工，达到权责统一的管理效果。基于可衡量的目标对企业内各级部门和职位的权力和责任进行划分，避免了互相推诿和职责不清的问题，权责的对等与统一极大地减少了企业的内耗，提升了管理效率与效果。

最后，目标管理强调“自上而下”和“自下而上”的反复沟通，这种尊重与沟通调动了员工的主动性、积极性和创造性。促进了上下级间的意见交流和相互了解，增强了员工自我控制、自我管理的自主性，也促使个人利益和企业利益紧密相连，达到双赢的效果。

2.目标管理的缺点

同时，目标管理作为一种管理手段，在实际操作中，不可避免会有其缺点，主要体现为：

首先，目标管理会增加企业的管理成本。目标管理强调目标设置与分解过程中的上下反复沟通，强调实施过程中的检查与反馈，也强调周期结束时的评估与沟通，这些都需要企业各级管理层花时间落实执行，必然增加了企业内的管理成本。如果企业内因此变成“文山会海”，必然会大量浪费资源。

其次，在有些发展阶段，企业部门或员工无法制定出合乎标准的目标，这会导致目标管理整体性失效。一方面，企业内的确存在无法量化、无法具体化的目标；另一方面，企业现在面临的可变因素越来越多、变化越来越快，企业内各种资源配置也在不断变化，企业运营的不确定性越来越大，这些都使得企业制定出确定、可实现的目标难度增大。一些新型行业的初创企业负责人，可能在一段时间内都在试错，无法找到确定的企业目标。

最后，目标管理中制定的奖惩规则不一定就与目标设定相匹配，这就很难保证管理的公平性，进而导致达不到目标管理的效果。这与两个因素相关，一个因素是目标的确定性和可衡量性，如果目标缺乏核定标准，之后的评估必然缺乏依据，造成定性或人为因素过多，失去了评价的公平性；另外一个因素则是短期目标与长期目标的关系，目标管理更强调短期目标的实现与即时激励，但对于长期目标缺乏关注，使企业上下形成急功近利的倾向。此外，不断强化权责对等、职责分工的重要性，也造成互相协作的困难。

3.目标管理的特点分析

通过以上对目标管理的优缺点分析，我们可以看到，作为一个普遍使用的管理工具，尤其是在绩效考核中，作为最常使用的方法，目标管理在目标逐层分解、明确权责、内部平等沟通等方面存在着非常大的优势；但同时，目标管理也存在增加企业管理成本、无法制定出符合标准的目标以及奖惩规则与目标不匹配等劣势。

在企业中实际使用目标管理时，需要对企业实际情况进行客观评估。如果企业有明确、可衡量的目标，内部职责分明且有民主的沟通文化，则比较适合于执行目标管理；但是，如果企业一时无法制定出可衡量的明确目标，工作需要大量的互相协作与配合，或者内部缺乏民主沟通的氛围，则要慎重使用目标管理，只有分步推行、长期坚持、不断完善，才能逐步达到目标管理的效用。