1.3 小微企业的绩效管理

以上，我们通过对实景案例的分析，了解了小微企业及其HR管理的特点。针对这样的特点，小微企业的绩效管理体系该如何建设呢？我们主要从三个方面提出建议。

1.先发展后管理

小微企业的重心在于探索与发展业务，在人少、钱少、物少等资源少的情况下，需要集中所有力量尽快建立业务模式，实现盈利。在业务模式建立和盈利实现的过程中，逐步积累管理经验，逐步固化管理流程。因此，对于小微企业而言，要先生存，再发展，之后才能提到管理的问题。绩效体系建设是小微企业管理建设中的一个方面，需要随着业务模式的建立逐步完善。反过来说，在小微企业处于生存期，探索并建立业务模式的阶段，绩效管理与其他管理一同由企业创始人个人来随着业务需要进行决策，是比较现实的方式。

2.先诊断后建设

随着小微企业的发展，管理者需要从什么时候开始注重绩效管理体系建设呢？

一般地，我们可以从以下三个方面来衡量，判断小微企业是否需要建设绩效管理体系。

第一，人员规模。简单判断就是人员要上规模后才建设。一般地，当人员规模达到100人及以上，或者接近100人时，可以考虑建设绩效管理体系。因为，当人员接近或达到100人时，岗位数量至少达到几十个，部门至少有几个，而且职位层级开始逐步出现高层、中层和员工的划分，这些情况都使得企业仅靠创始人个人已经无法达到管理的要求，同时，企业也具备了进行职位分析、职位评价、职位级别划分、职位系列划分的基础，这使得薪酬、绩效体系的建设成为可能。

第二，外部规范要求。一般地，在企业发展过程中，比较常见的外部规范要求有投资方要求、上市要求等。对于企业发展而言，资金是一个非常重要的资源，在本章的实景案例中，我们可以看到，A企业的发展即将面临巨大的资金缺口。融资是解决资金缺口的重要方式之一，但是，融资可能会使企业面临股权结构变化，影响企业的所有权结构，进而影响经营权。一般地，在新的投资方加入后，会要求企业规范管理，至少要保证财务透明、内部授权机制合理、分工明晰。在这种情况下，企业的管理体系建设与完善就必须提上日程，相应地，作为其中重要组成部分的薪酬绩效管理体系将得到重视。另外，如果企业有上市的计划，则相应的规则要求更加完善，企业内部管理体系的建立与完善更是必然。

第三，企业自身发展需要。当小微企业走出生存困境，建立了业务模式并实现了盈利，企业必然要求继续发展，尽快扩大规模或者提升盈利水平。这时，企业的内部管理成为一种必然的需求，只有企业内部的组织更加有序，才能吸引更多的人才、集合更多的资源。这就要求企业在内部管理流程上更加完善、有效，从粗放式管理走向精细化管理，从随意增长转变为向管理要效益。这时，薪酬绩效管理体系将是企业内部管理体系建设中的重要一环。

3.先简单后完善

如果小微企业要建设绩效管理体系，该如何进行建设？

即使经判断，小微企业可能在人员规模、外部要求、内部管理等方面达到了绩效管理体系建设的条件或要求，但小微企业在绩效管理体系建设时，还是适宜走“先简单后完善”的路径，因为毕竟小微企业还处在发展中，从整体看其规模还没有达到中型企业的标准，所以绩效管理体系不宜过于复杂。一般来说小微企业可以从以下四个方面入手，来初步建立绩效管理体系：

首先，梳理业务流与岗位职责。小微企业需对关键业务流程进行整理，形成明确的业务管理流程，规范流程中各部门各岗位的职责和要求。另外，梳理部门和岗位职责，这对于后续建设职位体系是重要的基础。

其次，梳理目标体系，明确企业、部门、个人的主要目标。目标体系的梳理可以和部门职责、岗位职责、业务管理流程等相结合，在目标梳理中，也内含了目标的分解过程。在这一过程中，可以梳理出部门、岗位的关键绩效指标（KPI）。

再次，整理薪酬结构。在梳理业务流程、部门职责、岗位职责、目标体系的同时，可以整理薪酬结构，合理、有效的薪酬结构是绩效考核体系建设的基础。

最后，落实绩效考核。根据提炼的关键绩效指标（KPI），结合薪酬结构，可以分步骤、分体系地落实绩效考核。

在此基础上，小微企业可以随着业务的发展不断充实、完善绩效管理体系。