第一节 劳动关系

一、劳动关系的含义

《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》[中发﹝2015﹞10号]指出，劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。党和国家历来高度重视构建和谐劳动关系，制定了一系列法律法规和政策措施并作出工作部署。党的十八大明确提出构建和谐劳动关系。在新的历史条件下，努力构建中国特色和谐劳动关系，是加强和创新社会管理、保障和改善民生的重要内容，是建设社会主义和谐社会的重要基础，是经济持续健康发展的重要保证，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求。各级党委和政府要从夺取中国特色社会主义新胜利的全局和战略高度，深刻认识构建和谐劳动关系的重大意义，切实增强责任感和使命感，把构建和谐劳动关系作为一项紧迫任务，摆在更加突出的位置，采取有力措施抓实抓好。

由此可见，劳动关系问题已经成为当今中国的重大战略问题。要解决好这一问题，必须搞清楚什么是劳动关系？

有学者认为，劳动关系是指管理方与劳动者之间的关系。对劳动关系有不同的称谓，如劳资关系、雇佣关系、劳使关系等。其中，劳资关系是指劳动与资本或劳方与资方之间的关系，雇佣关系是指雇主和雇员之间的关系，劳使关系是指劳动者与劳动力使用者之间的关系。

《中华人民共和国劳动合同法》（2007）将劳动关系界定为用人单位与劳动者之间的关系。

习近平总书记曾经在2011年8月15日参加全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会时指出，“要坚持促进企业发展和维护职工权益相统一，同时调动劳动关系主体双方的积极性、主动性。”习近平总书记所说的劳动关系与《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》中的劳动关系的含义是一致的，主要指职工与企业之间的关系。

本书探讨职工文化与企业文化的关系，也是基于劳动关系的这一含义。

我们认为，劳动关系是指职工与企业之间按照国家相关劳动法律法规建立的经济利益关系、权利义务法律关系和精神文化关系。

1．经济利益关系

劳动关系形成的重要基础之一是经济利益。职工与企业双方都有各自的经济利益需求。职工主动与企业建立劳动关系的主要目的之一是为了获得收入报酬，企业主动与职工建立劳动关系的主要目的之一是为了获得企业利润收益。企业若不能满足职工的收入报酬需求，职工就可能辞职而结束劳动关系。职工若不能实现企业的利润收益目标，企业也可能辞退职工而解除劳动关系。

2．权利义务法律关系

劳动关系的形成应该建立在国家相关法律法规基础上。只有这样，职工与企业的经济利益需求才有了法律保障。职工不仅享有从企业获得收入报酬的权利，还有为企业创造利润收益的义务。企业不能仅享有让职工为企业创造利润收益的权利，更要承担为职工提供收入报酬的义务。职工与企业之间形成的权利义务法律关系是对等的，二者在法律地位上平等。

3．精神文化关系

人既有物质利益需求，也有精神文化需求。劳动关系的形成不仅建立在职工与企业双方各自经济利益需求和相关权利义务保障之上，还必须考虑双方的精神文化需求。俗话讲，志不同、道不合，不相为谋。职工主动与企业建立劳动关系的前提之一是职工认同企业及其精神追求；企业主动与职工建立劳动关系的前提之一也是企业认同职工及其精神面貌。在现实中，很多离婚夫妻顺利离婚的一个必要条件是双方性格不合。同理，职工与企业的“性格”——精神文化如果不合，双方也很难形成劳动关系，即使建立了劳动关系，早晚也会“离婚”。

本书探讨职工文化与企业文化的关系，主要是基于劳动关系中的精神文化关系。职工文化主要反映职工的精神文化需求；企业文化主要反映企业的精神文化追求。其中，企业的精神文化追求主要是通过企业的出资方或管理方的精神文化追求体现出来的。出资方和管理方的利益及其精神文化追求基本上是一致的；职业经理人或者所谓的高级打工者——企业管理层一般代表的也是出资方或企业所有者的利益。从这种意义上讲，将企业文化说成是老板的文化或者企业家的文化是有一定道理的。

二、劳动关系的性质

1．利益性

劳动关系最基本的内容是利益关系。一方面，职工在工作场所为企业提供产品或服务，在为企业实现利润目标的同时，获得个人的报酬或福利；另一方面，企业为职工提供就业机会或就业岗位，在为职工提供劳动报酬或福利的同时，实现企业的利润目标。经济利益成为职工与企业合作和冲突的最主要原因。《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》[中发﹝2015﹞10号]指出，“劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，劳动争议案件居高不下，有的地方拖欠农民工工资等损害职工利益的现象仍较突出，集体停工和群体性事件时有发生，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重。”由此可见，劳动关系不和谐的根源之一在于职工与企业双方的经济利益矛盾。而解决劳动关系问题的关键则在于化解职工与企业双方的利益冲突。

2．合法性

劳动关系的合法性是指职工与企业双方的权益都受到法律的保护，二者享有的权利和义务在法律地位上是平等的。一方面，职工与企业双方都是劳动关系的主体，双方都要遵循平等自愿的原则签订劳动合同，缔结劳动关系。同样，双方也可以解除劳动关系，即在遵循一定法律规定的情况下，职工可以辞职，企业可以辞退职工。另一方面，双方在履行劳动合同过程中，职工按照企业的要求提供劳动，企业支付给职工工资、福利等形式的劳动报酬，这体现了双方权利义务的对等。劳动关系的运行是在劳动过程中实现的，工作场所或用人单位是劳动关系存在和运行的空间范围。而劳动过程所涉及的就业规则、工作报酬、劳动时间、职业安全等劳动标准，以及企业规章制度、职工管理、劳动争议处理等劳动管理规则，是劳动关系所涉及的具体内容。这些内容在规范的劳动关系中，表现为职工与企业的权利和义务。职工和企业都努力争取有利于自己的结果，而这种结果的获得又必须获得对方的认可。劳动关系是职工与企业双方互为存在的对立统一体，实现双方两利应是职工与企业共同的追求目标。而这一目标的实现不仅得益于职工与企业双方的相互认可和支持，也离不开相关法律法规的保障。

3．文化性

劳动关系不仅是一种利益关系和法律关系，也是一种文化关系。劳动关系的文化性是指劳动关系是职工文化与企业文化之间的关系。因为在劳动关系中职工与企业双方是对立统一关系；所以，有人指出，企业文化与职工文化也是对立统一关系。有人认为，职工文化与企业文化的主要区别在于主体不同和代表的利益不同。企业文化更多体现经营者或管理层的意志；职工文化则展示着生产者对现实的要求。有人则认为，企业文化所反映的是企业利益，往往表现为企业主的行为和在企业主指挥下有悖于职工意愿的行为；而职工文化则反映职工利益，表现为职工自动自发、心行一致的行为。也有人认为，企业有企业的价值，员工有员工的价值，企业价值与职工价值是有区别的。在私有企业里，企业价值往往是资本价值和老板价值。企业与员工是两个不同的利益群体，在维护不同利益方面，企业存在着不同文化体系。还有人认为，企业文化主要体现的是以企业家为代表的企业管理者群体的先进管理理念；职工文化则是以劳模为代表的企业基层先进职工群体的先进价值理念和精神追求的集中反映。职工文化与企业文化是企业的“车之两轮”和“鸟之两翼”，都是企业必不可少的重要精神财富。职工文化与企业文化是地位对等关系、内容互补关系和战略同盟关系。

案例分享

和谐劳动关系实现职工与企业互利共赢

我国民营企业浙江传化集团1986年靠借款2000元、一只铁锅、两口七石缸起家，20多年的时间就成为集化工、物流、农业、投资、科技城创新园为一体，年总收入逾百亿元、利税13亿多元的现代企业集团。

集团董事长徐冠巨说：“传化从零起步，有了人，才有今天。企业劳动关系和谐与否，本质上与资本的所有制属性无关。任何企业要健康发展，都必须真心实意地依靠职工办企业！企业是由人构成的，不让职工做企业的主人，企业谈何发展，谈何发展的意义？因此，一定要改变‘雇用’的旧观念，把职工看成是企业最宝贵的财富、最基本的依靠力量。”

传化用先进的企业文化、职工文化引导形成“企业关爱职工，职工关心企业”的良好氛围，以和谐劳动关系推动和实现了职工与企业的共建、共享、共赢。

陈国林是传化花王液洗车间的一位班长，为了解决500克灌装机经常出现的卡瓶现象，他利用工休时间反复摸索，终于想出了改进方案：在导向器内部制作一个45°斜坡，使故障率降低了80%。而类似这样的改进措施，他一人就提出了20多项。

其实，无论是陈国林，还是其他合理化建议背后的主人公，都只是传化近万名职工中极为普通的一员，但他们的所作所为、所感所受，都诠释着同一个颠扑不破的真理——企业尊重职工就是尊重自己。只有让职工事前参与决策，才能赢得职工事中与企业共同努力；只有让职工以为企业贡献智慧和力量为己任，才能成就一个企业的发展传奇。

传化之所以从无到有，从小到大，由一个靠借来的2000元起家的小作坊飞速发展成为跻身中国企业500强的佼佼者，一个重要法宝就是把职工当成企业实实在在的主人，把企业发展和职工发展这两个目标统一起来，通过激发职工的积极性主动性创造性真心依靠职工办企业。正如职工说的那样，“企业把我当人看，我为企业拼命干。”企业尊重、关爱职工，职工就会加倍爱护企业，从而构建起企业与职工互利共赢的利益共同体、共谋发展的命运共同体，这样的企业是无往而不胜的。

（资料来源：传化集团：构建和谐劳动关系，实现企业与员工互利共赢．中工网，http://news.workercn.cn/c/2010/12/01/101201024204925368973.html）

三、企业民主管理

1．企业民主管理的含义

《中华人民共和国宪法》（2004）第十六条明确提出，“国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”中央纪委、中央组织部、国务院国资委、监察部、全国总工会、全国工商联联合下发的《企业民主管理规定》[总工发﹝2012﹞12号]则指出，“为完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，推进厂务公开，支持职工参与企业管理，维护职工合法权益，构建和谐劳动关系，促进企业持续健康发展，加强基层民主政治建设，依据宪法和相关法律，制定《企业民主管理规定》。”

中华全国总工会在宣传《企业民主管理规定》时指出：这是我国首次以六部门共同颁布规章的形式全面规范企业民主管理制度，并且打破了企业所有制界限，明确非公有制企业也应实行民主管理，为实现职工群众自我管理、自我服务、自我教育、自我监督，促进经营管理者依靠职工办企业，提供了重要遵循。尊重职工的主体地位，调动保护广大职工的积极性、创造性是企业持续发展的不竭源泉，是企业的核心竞争力所在；对于引导企业和职工增强民主管理意识，树立共建共享理念，促使企业关心职工、职工支持企业，构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系具有积极作用；充分凝聚职工群众的智慧和力量，促进企业健康发展和职工共享改革发展成果，才能实现企业和职工共建、共享、共赢。

由此可见，企业民主管理是我国宪法和法律倡导的重要管理制度。这既体现了我国工人阶级的领导阶级和国家主人翁的政治地位，也反映了具有中国特色的企业管理模式，还提供了我国构建社会主义和谐劳动关系的理想途径。

我们认为，企业民主管理是为构建社会主义和谐劳动关系和实现职工与企业的互利共赢；企业应依法尊重职工的主体地位和保障职工的合法权益、最大限度地调动和激发职工群众的创造活力和劳动热情，引导职工群众自我教育、自我管理、自我提升的企业管理模式。这个定义主要体现了企业民主管理的三个特点。

（1）双赢思想。企业民主管理的出发点是为了引导职工和企业增强民主管理意识，树立共建共享理念，促使企业关心职工、职工支持企业，构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。其中，双赢是企业民主管理的灵魂。职工与企业在经济利益需求、权利义务保障和精神文化需求等方面都是相互依存的；双方属于利益共同体、法律共同体和文化共同体，一荣俱荣、一损俱损。只有职工与企业双方树立共赢的思想，推行企业民主管理，才会有持续、健康、和谐的劳动关系。

（2）人本思想。企业民主管理本质上体现了人本管理思想。尊重职工的主人翁地位、保障职工的合法权益、满足职工的发展需求与依靠职工办企业等都是人本管理思想的重要表现，也是企业民主管理的核心内容。职工群众的智慧、力量、积极性和创造性是企业持续发展的不竭源泉，也是企业的核心竞争力所在。人本管理倡导以人为本，表现在企业民主管理中就是以职工群众为本。企业民主管理要积极引导职工群众参与企业管理、企业决策、企业创新等重大活动，充分发挥职工群众在企业中的主体地位。现代管理不再把职工当成一种成本看待，而是视为企业中最宝贵的、可以增值的资源，并进行有效的开发和利用。

（3）自主思想。企业民主管理重视职工群众的主人翁地位，最大限度地相信职工、依靠职工、发展职工，主要就是为了实现职工群众的自我管理、自我服务、自我教育和自我监督，由“要我做”转变为“我要做”。职工群众在企业中的主体地位不能单纯靠企业“施舍”；更要依靠自己争取，用实力证明自己的主体地位和自身价值，真正实现自主、自立、自强。自主管理要求现代职工要做自己的主人、工作的主人、生活的主人、管理的主人。张瑞敏在海尔集团提出的“人人是自己的CEO”的口号就是职工群众的自主管理思想。企业民主管理的最高目的就是实现职工群众的自主管理和自我管理。管理的最高境界是没有管理，也是自主管理的思想。

2．企业民主管理的主要形式

（1）职工代表大会制度。职工代表大会是我国企业民主管理最基本的形式，是职工行使民主管理权力的机构，它由民主选举的职工代表组成。

我国《职工代表大会条例实施细则》规定，企业在行使总经理负责制的同时，必须建立和健全职工代表大会制度和其他民主管理制度，以保障与发挥工会组织和职工代表在审议企业重大决策、监督行政领导、维护职工合法权益等方面的权力和作用。

企业工会委员会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作。职工代表大会接受企业党委的思想政治领导，贯彻执行党和国家的方针、政策，正确处理国家、企业和职工三者利益关系，在法律规定的范围内行使职权。职工代表大会应当积极支持总经理执行和实施的决定和行使总经理对企业业务活动管理运作的指挥控制权，团结教育职工发扬当家做主精神，努力完成和超额完成各项生产经营和工作任务。

职工代表大会行使下列职权：①听取和讨论企业发展和生产经营重大决策方案的报告，听取企业业务招待费使用情况的报告，并提出意见和建议；②审议通过有关职工工资分配方案，安全生产和劳动保护措施方案及主要规章制度等重大问题；③讨论决定企业福利费的使用方案及重大集体福利事项；④评议监督领导成员及其他高层管理人员，对他们的奖惩提出建议。

按照法律规定享有政治权利的企业职工，均可以当选为职工代表。

职工代表大会每3年为一届，每半年召开一次职工代表会议；每次会议必须有2/3以上职工代表出席；职工代表大会进行选举和决议，必须经到会职工代表过半数通过。

职工代表大会闭会期间，需要临时解决的重要问题，由企业工会委员会召集职工代表组长或专门小组负责人联席会议，协商处理，并向下一次职工代表大会报告，予以确认。联席会议可以根据会议内容邀请企业党政负责人或其他有关人员参加，凡参加会议成员均享有表决权。

（2）厂务公开制度。《中共中央及国务院办公厅关于实行厂务公开制度的通知》（2002）指出，实行厂务公开，对于保障和落实职工当家做主的民主权利，维护职工合法权益，建立企业稳定协调的劳动关系，保护、调动和发挥广大职工的主人翁积极性，增强其责任感，促进企业的改革、发展和稳定，具有重要的意义和作用。

企业事务公开的主要内容包括：①企业重大决策问题，主要包括企业中长期发展规划，投资和生产经营重大决策方案，企业改革、改制方案，兼并、破产方案，重大技术改造方案，职工裁员、分流、安置方案等重大事项。②企业生产经营管理方面的重要问题，主要包括年度生产经营目标及完成情况，财务预决算，企业担保，大额资金使用，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同执行情况，企业内部经济责任制落实情况，重要规章制度的制定等。③涉及职工切身利益方面的问题，主要包括劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保障基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，职工购房、售房的政策和住房公积金管理以及企业公积金和公益金的使用方案，安全生产和劳动保护措施，职工培训计划等。④与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题，主要包括民主评议企业领导人员情况，企业中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，干部廉洁自律规定执行情况，企业业务招待费使用情况，企业领导人员工资（年薪）、奖金、兼职、补贴、住房、用车、通信工具使用情况，以及出国出境费用支出情况等。

企业事务公开的主要载体是职工代表大会。在职代会闭会期间，要发挥职工代表团（组）长联席会议的作用。车间、班组的内部事务也要实行公开。应依照厂务公开的规定，制定车间、班组内部事务公开的实施办法。企业事务公开的日常形式还应包括企业事务公开栏、企业情况发布会、党政工联席会和企业内部信息网络、广播、电视、企业报、墙报等，并可根据实际情况不断创新。同时，在公开后应注意通过意见箱、接待日、职工座谈会、举报电话等形式，了解职工的反映，不断改进工作。

（3）职工合理化建议活动制度。职工合理化建议活动是职工实践岗位学习、岗位创新、岗位成才、岗位奉献的重要途径。它可以持续提升职工的学习热情，增强职工的学习能力；可以激发职工中蕴藏着的积极性、创造性，使职工的智慧火花得以竞相迸发；可以使职工的创造愿望得以实现、创造活力转化为现实生产力，实现企业与职工全面发展。

企业要围绕提高职工合理化建议的参与率、采纳率、实施率和贡献率，健全职工合理化建议工作分工负责制度、分级处理制度、信息反馈制度、评审奖励制度和成果推广制度；要加强中途管理，完善合理化建议的提出、评审、管理和奖励等工作流程，努力实现合理化建议流程化运作、网络化管理、程序化控制和项目化实施。

企业在开展职工合理化建议活动时要坚持与提高职工队伍素质相结合，并着力推进职工岗位学习、岗位创新、岗位成才和岗位奉献，教育和鼓励职工勤奋学习，爱岗敬业，勤于思考，善于发现问题，从小入手，以小见大，切实解决企业和生产中的实际问题；要坚持与弘扬劳模精神相结合，着力推进以劳模先进为榜样搞好传、帮、带，充分发挥劳模、先进人物在合理化建议活动中的引领、带头作用。

（4）职工董事和监事制度。职工董事和监事制度，是指在公司制企业中，由职工民主选举出的职工代表进入董事会、监事会并担任董事、监事，代表职工参与企业管理、决策和监督的制度。

职工董事与监事是依照法规程序，由职工代表大会或职工大会民主选举产生的。《公司法》（2014）第四十四条规定：“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表。董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。”第五十一条规定：“监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于三分之一，具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。”

设置职工董事、职工监事主要是为了职工参与企业的决策和监督，保证企业决策机构和监督机构在工作过程中始终与职工群众保持密切联系，能够直接听取来自职工群众的意见和建议；从而增强企业决策和管理的科学化、民主化，并对企业高级管理人员的决策和管理过程实施监督。职工董事、职工监事必须从本企业工会干部、一般管理干部和技术人员、一线工人中的职工代表中产生。

职工董事、职工监事必须具有以下三个条件：①能够代表和反映职工群众的意见和要求，并在职工群众中有一定的影响力，能够起到沟通董事会、监事会与职工群众意见的作用。②具有一定的经济管理知识，熟悉企业管理或有相关的工作经验，对本公司的生产经营管理的各个环节比较熟悉，有较强的参与决策和实施监督的能力，这样才能在参与企业的决策和监督过程中“参得上，议得准”。③必须公道正派，敢于为职工群众说话办事，敢于抵制各种违纪行为和不正之风；否则，势必会在参与决策和监督过程中，特别是职工意见与企业管理层意见不一致时，不能坚持原则，人云亦云，甚至坐错位置。

（5）职工持股计划。职工持股计划（employee stock ownership plans, ESOP）是20世纪60年代初最先在美国提出的。其主要内容是：企业成立一个专门的职工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。企业每年按照一定比例提取工资总额的一部分，投入到职工持股信托基金会，偿还贷款。当贷款还清后，该基金会根据职工相应的工资水平或劳动贡献的大小，把股票分配给每个职工的“职工持股计划账户”上。职工离开企业或退休，可将股票出卖给职工持股信托基金会。

职工持股计划是职工所有权的一种实现形式，是企业所有者与职工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。职工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权；实施职工持股计划的目的，是使职工成为公司的股东。

职工持股计划作为完善公司治理结构，增强职工的劳动积极性和企业凝聚力的一种手段，近年来越来越受到企业界的关注。实行职工持股计划，使职工不仅有按劳分配获取劳动报酬的权利，还能获得资本增值所带来的利益。这对于加强职工的主人翁意识，留住企业骨干人才具有十分重要的意义。

职工持股计划包括两种方式：非杠杆型职工持股计划和杠杆型职工持股计划。非杠杆型职工持股计划是指实行职工持股计划的过程中，不依赖于外部资金的支持，主要采取股票奖金或者是股票奖金与购买基金相结合的方法予以解决。杠杆型职工持股计划，通常是由企业出面以要购买的股票作为抵押，向商业银行或其他金融机构融资，所得款项用于购买股票。

3．企业民主管理与职工文化管理

企业民主管理不管采用什么样的形式，都是围绕一个中心两个基本点展开的。一个中心就是以“职工”为中心；两个基本点就是人本管理和自主管理。其中，以“职工”为中心就是在企业管理活动中体现职工的主人翁地位和主体地位，依靠职工、服务职工、造福职工。人本管理就是企业要重视职工和关心职工，让职工依法直接或间接参与企业管理和重大决策，监督企业行为；自主管理则是发挥职工的主观能动性和积极性、创造性，由“要我做”转变为“我要做”，实现职工的自我教育、自我管理和自我提升。从以上一个中心两个基本点看，企业民主管理与职工文化管理有着内在的一致性，具体表现为以下三点。

（1）主体一致。企业民主管理的主体是“民”——职工群众。“民主”就是让职工群众做主，做主人、做主人翁或者做主体。企业民主管理是将职工群众当作主人、主人翁或者主体的管理；重视职工群众的价值、尊重职工群众的主体地位和维护职工群众的合法权益是企业民主管理的核心内容。职工文化管理的主体也是职工群众。职工文化是职工群众的文化；以劳模为代表的企业先进职工群体的文化理念是职工文化的灵魂。对于职工群众来讲，企业文化是“要我做”的文化；职工文化是“我要做”的文化。在企业文化管理中，职工群众是管理的客体；在职工文化管理中，职工群众是管理的主体。

（2）目标一致。企业民主管理的目标是最大限度地调动和激发职工群众的创造活力和劳动热情，引导职工群众自我教育、自我管理和自我提升。企业民主管理不仅号召职工群众参政、议政，给企业和管理者提出建议并对其经营管理行为进行监督；而且，还积极鼓励职工群众充分发挥自身的主观能动性和创造性，最大限度地实现自身价值。职工文化管理是一项职工素质工程，其目标是全面提升职工群众的整体素质，展现职工群众的先进文化理念和工人阶级的伟大品格，最大限度地激发职工群众的正能量，形成企业的核心竞争力。企业民主管理和职工文化管理在目标上都是为了展示职工群众的智慧和力量。

（3）手段一致。企业民主管理通过各种途径为职工群众提供参与管理和自主管理的平台和机会。职工代表大会、厂务公开制度、职工合理化建议活动制度、职工董事和监事制度、职工持股计划等都是开展企业民主管理的有效手段。这些手段都体现了职工群众的主体地位和自身价值。职工文化管理的手段也很丰富，包括劳模和先进职工典型人物的评选、劳动竞赛的组织、业务技能的比武、职工行为习惯的形成、职工精神风貌的展示和职工文体活动的开展等。这些手段也都是为了全方位展示职工群众的力量和智慧。企业民主管理和职工文化管理的手段都是围绕职工群众展开，二者有着内在的一致性。

案例分享

合理化建议打开企业民主管理的阳光通道

中铁二十三局集团有限公司在成立十周年时，从原来的积贫积弱到中国铁建20强，公司始终坚持依靠职工办企业，10年来累计评审通过了合理化建议147项，创利高达8000多万元。

从2006年起，每年12月份，公司都会向各条战线上的职工收集合理化建议，并组织专家团队对这些合理化建议进行评审。评审结果于来年年初的公司“三会”上进行公布，对获奖的合理化建议进行表彰，并给予获奖者金钱奖励。2012年2月初，在公司“三会”上，对所属南京项目提出的“龙华路站一期地下连续墙成槽工艺由双轮铣改为冲击钻+成槽机”的合理化建议予以10万元的重奖。

2007年是公司走出困境的关键一年，刚参加工作2年的刘裕等人提出SL型轨枕脱模相关工艺革新的合理化建议。该项技术革新在不增加大型机械设备等投入的前提下，参考欧洲一体化的“下蛋机”生产工艺，利用干硬性混凝土的特性，采用“振动台振捣”、“加压振捣”、“浇筑后立即脱模”、“在轨枕混凝土初凝前检查外形并修补”等创新工艺，取得了加速生产循环、提高模型利用率、减小轨枕个体差异、保证内在质量和外形尺寸的良好效果，且仅采用同批次砼修补，消除成品轨枕报废现象。光这一项合理化建议就为项目直接节约成本50万元。公司当年也对他们的合理化建议奖励了10000元。

随着公司的发展，合理化建议己从当初以改进工装、改善工作条件转变为创新科技、减少投入、增加效益。通过公司效益增长，职工收入也水涨船高，职工年收入从最初的3万元，提高到2013年的9.78万元！

公司自从实施以人为本的企业民主管理以来，政通人和，运行高效，无一项目出现亏损；不仅成功迈进了中国铁建20强，还获得了“中央企业先进集体”、“全国优秀施工企业”等荣誉。

（资料来源：唐丽华．合理化建议打开企业民主管理的阳光通道．中国经济网，http://luxury.ce.cn/ppgsnew/pphd/201410/28/t20141028_2032885.shtml）