前言

本书面向新时代中国创新发展和经济结构转型升级的重要“引擎”——中小企业，紧扣中小企业面临的如何获取创新优势的问题，以中小企业创新活动主体——知识员工为研究对象，以新型雇佣关系框架下知识员工心理契约变迁的突出问题为切入点，以可雇佣性理论与心理契约理论融合为突破口，提出“知识员工可雇佣型心理契约”这一新的概念，并基于这一视角解析中小企业创新效能的前因机制。具体研究目标包括：以中小企业创新效能为导向，明晰知识员工可雇佣型心理契约研究的解释视角，为解析中小企业创新效能动力机制提供可靠的研究角度；识别中小企业知识员工可雇佣型心理契约的内涵与要素构成模式，为探究知识员工可雇佣型心理契约的驱动效应提供稳健的构念基础框架；以实现中小企业的创新优势为目标，总结知识员工可雇佣型心理契约对中小企业创新效能的驱动机理，明晰关键变量界定、变量之间关系结构及其边界条件；阐释并升华研究结论对中小企业进行知识员工可雇佣型心理契约管理、企业创新管理以及对区域创新驱动发展影响的理论价值和实践价值。

本书所提炼的研究问题为：在新时代的中国中小企业与知识员工之间的新型关系模式下，中小企业如何通过知识员工可雇佣型心理契约的有效管理获取创新优势？研究在明确如下前提的基础上展开：（1）中小企业与知识员工之间的新型关系模式强调了可雇佣性理论与心理契约理论相融合的必要性，基于此提出的“知识员工可雇佣型心理契约”这一新的概念从个体微观层面角度反映了中小企业突破动态环境变化的束缚以应对组织变革的创新能力；（2）知识员工作为中小企业自主创新的主体，环境束缚在很大程度上通过知识员工可雇佣型心理契约的途径影响其个体创新的态度和行为，进而作用于中小企业的创新效能；（3）有效管理知识员工可雇佣型心理契约，才能为中小企业带来创新优势。鉴于此，本书基于可雇佣性理论、心理契约理论、利益相关者理论、社会比较理论等，遵循“明晰研究主题的解释视角→明确研究变量的界定和外延边界→解析驱动效应的变量间关系结构→阐释结论的理论价值和实践意义”这一极具探索性的逻辑，以融合探索性研究和解释性研究的混合式研究方案，结合研究问题，导入理论研究、质性研究、调查数据的实证性研究、计算机仿真实验、元分析等多元化研究方法，从而对知识员工可雇佣型心理契约视角下的中小企业创新效能动力机制加以层层深入的剖析。

本书所取得的研究成果包括：知识员工可雇佣型心理契约的内容结构和形成机理，知识员工可雇佣型心理契约通过组织犬儒主义、组织认同进而对其个体退出、建言、忠诚、漠视行为整合模型的内在作用机理以及对中小企业创新效能的驱动机制。在此感谢所在单位齐鲁工业大学（山东省科学院），感谢齐鲁工业大学人文社科优秀成果培育管理办法计划的支持。

本书研究的创新之处主要有：（1）指明了为获取中小企业创新优势的知识员工可雇佣型心理契约研究的解释视角。通过围绕心理契约认知共性因素和心理契约形成致因的混合重复实验、采用库格技术和多向式主题分析的访谈研究、秉承扎根理论的内容分析，辨析知识员工可雇佣型心理契约形成的影响要素及路径，经实证检验，探明知识员工可雇佣型心理契约形成逻辑，从中明晰这一新型心理契约研究的解释视角，为解析“基于知识员工可雇佣型心理契约的中小企业创新效能创造机制”这一极具探索性的问题指明研究角度。（2）提出了中小企业知识员工可雇佣型心理契约的内容结构。采用库格技术和多向式主题分析进行访谈研究，基于扎根理论提炼中小企业知识员工可雇佣型心理契约维度的探索性框架，通过结合理论论证的概念模型构建、实证检验的拟合和判定，提出了有别于一般员工心理契约的中国中小企业知识员工可雇佣型心理契约的内容结构，为从多个面向解析知识员工可雇佣型心理契约的驱动效应提供关键构念的分析框架。（3）提出了知识员工可雇佣型心理契约对中小企业创新效能的驱动机理。通过心理契约研究文献的元分析和扎根于实地的质性研究，提炼本书研究主题的探索性架构，进而经由研究模型建构和实证检验，以及定性分析和定量分析两个角度展开验证性案例研究的对比论证，总结知识员工可雇佣型心理契约对中国中小企业创新效能的驱动机理，真正为中小企业实现创新优势提供有针对性的理论依据和指南，借此更为如何促进区域创新驱动发展提供了一个新的思路。

本书研究的理论价值主要体现在：（1）明晰中小企业知识员工可雇佣型心理契约研究的解释视角。研究视角的明晰是中小企业知识员工可雇佣型心理契约研究的重要前提，能够为打开相关问题的“黑箱”提供线索。探明知识员工可雇佣型心理契约形成的驱动逻辑就是找到这一研究视角的有效途径，这既是本书研究的逻辑出发点，又是必须先行解决的重要问题，对化解以往心理契约研究在采用雇佣双边抑或单边视角方面存在的分歧指出了一条新路。（2）完善中小企业知识员工可雇佣型心理契约的内容结构探究。结合中小企业特征，扎根性地探索其知识员工可雇佣型心理契约的内容结构究竟是什么，能解决以往因研究情境、研究对象、研究维度、研究角度等理解不同或不够深入所导致的对心理契约维度理解上的差异以及由此产生的对心理契约概念界定的分歧，识别知识员工可雇佣型心理契约与一般员工心理契约的异同，有针对性地给出中国中小企业知识员工可雇佣型心理契约的要素构成模式。（3）充实相关理论，为中小企业创新管理和发展提供重要的理论依据。通过审视知识员工对企业可雇佣性责任履行的认知和评价来思考如何维系个体与企业之间的关系，不仅利于中小企业对知识员工可雇佣型心理契约相关问题的探索，丰富可雇佣性理论与心理契约理论，还能够为企业创新管理理论作一有益补充，为企业可持续创新发展提供重要理论依据。

本书研究的实践价值表现在：为中国中小企业如何从知识员工可雇佣型心理契约的有效管理中获取企业创新优势以及实现其社会效应转化提供指南。中小企业要在动态环境下获取创新优势，就势必面对提升知识员工创新能力的选择，然而日渐重要的焦点是，目前中小企业不可避免地面临知识员工创新能力难以带来企业创新优势的困惑。解决这一问题，就要聚焦企业自主创新的主体，以阐明知识员工可雇佣型心理契约为突破口，找到对企业创新效能的驱动机理，有效干预知识员工对企业可雇佣性责任的心理体验，从而改善知识员工可雇佣型心理契约变迁所产生的企业创新效能的低落。因此，基于知识员工可雇佣型心理契约视角解析企业创新效能动力机制是中小企业获取创新优势的关键，能够进一步助推区域创新发展和经济增长新动力集聚，对创新型国家建设具有重要的实践意义。

相飞

齐鲁工业大学（山东省科学院）